Gemeinsame Erklärung der Niedersächsischen Landesregierung und der Spitzenorganisationen der Gewerkschaften zur Staatsmodernisierung und Vereinbarung nach §81 NPersVG über die Gestaltung der Staatsmodernisierung Bek. d. StK v. 27.3.2000 - BSt-01472-535 – (Nds.MBl. Nr.17/2000 S.290) Bezug: a) Beschl. d. LReg. v. 7.2.1995 (n.v.) b) Bek. d. MF v. 8.3.1995 (Nds.MBl. S.486) c) Beschl. d. LReg. v. 21.3.2000 - BSt-01475-535 - (n.v.)

Hiermit werden die Neufassung der Gemeinsamen Erklärung der Niedersächsischen Landesregierung und der Spitzenorganisationen der Gewerkschaften zur Staatsmodernisierung und die Neufassung der Vereinbarung nach §81 NPersVG über die Gestaltung der Staatsmodernisierung bekannt gegeben (Anlage).

Anlage

Gemeinsame Erklärung der Niedersächsischen Landesregierung und der Spitzenorganisationen der Gewerkschaften zur Staatsmodernisierung

Einleitung

Niedersachsen und seine Verwaltung müssen mit dem raschen Wandel in Gesellschaft und Wirtschaft Schritt halten und sich selbst den Veränderungen stetig anpassen. Dazu gehört notwendigerweise eine tief greifende Reform der Verwaltung, die auch - aber nicht allein - durch Sparzwänge begründet ist. Die Organisation des öffentlichen Bereichs und die Effektivität seines Handelns bestimmen mit über die Konkurrenzfähigkeit des Landes. Diese Herausforderungen sehen die Vereinbarungspartner und stellen sich ihnen. Sie sehen in dem Modernisierungsprozess einen Beitrag zur Sicherung der Arbeitsplätze.

Der vor einigen Jahren eingeleitete Veränderungsprozess zeigt bereits deutliche Wirkungen. Die bisher jedoch vorwiegend auf eine Veränderung der inneren Verwaltungsstruktur ausgerichtete Reform wird nun umfassender als Staatsmodernisierung, bis hin zu einer Neubestimmung der staatlichen Kernaufgaben und der Schnittstelle zwischen staatlicher und gesellschaftlicher Verantwortung, fortgesetzt.

Die vereinbarenden Gewerkschaften und die Landesregierung haben aus diesem Anlass in einer Zwischenbilanz die bisherigen Erfolge gewürdigt und die Reformfelder beschrieben, die zukünftig größere Bedeutung erlangen sollen.

Nach der Vereinbarung über die sozialverträgliche Gestaltung der Verwaltungsreform vom 8.März 1995 schaffen beide Seiten mit dieser Vereinbarung eine neue Grundlage für den Prozess der Staatsmodernisierung in Niedersachsen.

Bilanz

Rückblickend stimmen sie darin überein, dass in den, letzten Jahren erfolgreich:

• das Verständnis für die Notwendigkeit der Reform der Verwaltung entwickelt und die Bereitschaft der Beschäftigten zur Mitarbeit gewachsen ist,
• frauenpolitische Belange gefördert worden sind,
• die Bereitschaft zu Vereinbarungen zwischen den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Landesregierung auf der Grundlage des §81 NPersVG gesteigert und die Beteiligung der Gewerkschaften im Reformprozess intensiviert worden ist,
• die Personalräte den Reformprozess verstärkt mitgestaltet haben,
• die Arbeit in Projektgruppen intensiviert worden ist,
• veränderte Anforderungen im Arbeitsbereich von den Beschäftigten als Anstoß zur beruflichen Entwicklung zunehmend erkannt und genutzt worden sind,
• die Fortbildungsangebote verbessert worden sind,
• Prozesse der Personal- und Organisationsentwicklung eingeleitet worden sind,
• zahlreiche bürokratische Hemmnisse abgebaut worden sind,
• der IuK-Einsatz verbessert worden ist und
• die Landesregierung ihre soziale Verantwortung auch durch die Umsetzung der Beschäftigungsgarantie bewiesen hat.

Landesregierung und Gewerkschaften stimmen im Weiteren darin überein, dass:

• das mit der Staatsmodernisierung verfolgte Leitbild des aktivierenden Staates noch weiterer Vermittlung in der Öffentlichkeit bedarf,
• die Einbeziehung der Bürger in die Aufgabenabgrenzung zwischen Staat und Gesellschaft (Diskursprojekt) gezielt ausgebaut werden muss,
• die unterschiedlichen Reformprojekte in der Landesverwaltung stärker aufeinander abgestimmt werden müssen, damit auch bei unterschiedlichen Ausgangspositionen und Ansätzen das gemeinsame Ziel ganzheitlicher Veränderung sichtbar wird,
• die Chancen einer Vernetzung von Personal- und Organisationsentwicklung noch nicht hinreichend wahrgenommen werden,
• der Wandel von einer Misstrauens- zu einer Vertrauenskultur in der Verwaltung von den Führungskräften noch besser unterstützt werden muss,
• der Stellen- und Personalabbau nicht zu einer unvertretbaren Arbeitsverdichtung und Altersstruktur führen darf,
• die derzeitigen Strukturen und Instrumente des Reformarbeitsmarktes und die Bereitschaft der Beschäftigten zu notwendiger Mobilität entwicklungsfähig sind und
• frauenpolitische Belange bei der Mitgestaltung des Reformprozesses verstärkt einzubeziehen sind.

Ziele

Ausgehend von diesen Erfahrungen wird die weitere Reform an folgenden Zielen ausgerichtet:

• Der Prozess der Binnenmodernisierung der Verwaltung wird noch transparenter und beteiligungsorientierter gestaltet. Im Reformprozess auftretende Ängste und Vorbehalte der Beschäftigten werden ernst genommen. Die Beschäftigten und ihre Interessenvertretungen intensivieren ihre Beteiligung.
• Die Verwaltung steigert ihre Veränderungsbereitschaft, um sich den stetig ändernden gesellschaftlichen Bedingungen, Anforderungen und Entwicklungen besser stellen zu können.
• Frauenförderung, Gleichberechtigung und Gender Mainstreaming werden transparent und zielgerichtet durchgeführt.
• Das Verwaltungshandeln wird effizienter und effektiver ausgestaltet und stärker an Bürger- und Kundeninteressen orientiert.
• Leitungsspannen werden optimiert, Hierarchien abgebaut und ganzheitlichere Arbeitserledigung gefördert. Team- und Projektarbeit werden ausgebaut.
• Auswahl und beruflicher Erfolg von Führungskräften werden stärker als bisher darauf ausgerichtet und daran gemessen, wie sie die ihnen gesetzten Ziele erreichen und wie sie Beschäftigte in ihrem Verantwortungsbereich fördern und motivieren. Die Entwicklung von Vorgesetzten zu Führungskräften wird verstärkt.
• Die Motivation der Beschäftigten wird durch ihre aktive Beteiligung und Mitverantwortung an der Personal- und Organisationsentwicklung weiter gefördert. Ziel ist, die Eigenverantwortung und das selbstständige Arbeiten zu stärken. Der Erfolg der Staatsmodernisierung hängt wesentlich von qualifizierten, engagierten und verantwortungsbereiten Beschäftigten ab.
• Reformgewinne werden einerseits als Beitrag zur Haushaltskonsolidierung und andererseits zur Verbesserung der Qualität der Verwaltung verwendet (Reformdividende).
• Die Arbeitsplätze und -prozesse werden zeitgemäß und unter Berücksichtigung humaner sowie arbeitsergonomischer Gesichtspunkte gestaltet; auf eine gerechte Arbeitsverteilung wird geachtet.
• Die Belange der behinderten Beschäftigten werden besonders berücksichtigt.
• Die wachsende Bereitschaft der Beschäftigten zu zumutbarer Flexibilität und Mobilität rechtfertigt weiterhin den Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen.
• Der gesellschaftliche Diskurs wird ausgebaut, um Bürgerinnen und Bürgern, Vereinen und Verbänden umfassendere Beteiligungs- und Entwicklungsmöglichkeiten zu eröffnen. Die Landesverwaltung wird die lokalen Akteure bei ihren Bemühungen unterstützen, Aufgaben, die der Staat nicht mehr leisten soll oder leisten kann, eigenverantwortlich zu organisieren und durchzuführen.

An diesen Zielen ist die nachfolgende Vereinbarung ausgerichtet.

Vereinbarung nach §81 NPersVG über die Gestaltung der Staatsmodernisierung

Zwischen
der Niedersächsischen Landesregierung,
vertreten durch den Niedersächsischen Ministerpräsidenten
einerseits
und
dem Deutschen Gewerkschaftsbund
- Landesbezirk Niedersachsen-Bremen-,
der Deutschen Angestellten Gewerkschaft
- Landesverband Niedersachsen-Bremen-,
dem Deutschen Beamtenbund
- Landesbund Niedersachsen –
andererseits

wird gemäß §81 des Personalvertretungsgesetzes für das Land Niedersachsen (NPersVG) i.d.F. vom 22.1.1998 (Nds.GVBl. S.19, 581), geändert durch Artikel 8 des Gesetzes vom 17.12.1997 (Nds.GVBl. S.528), folgende Vereinbarung geschlossen:

Artikel I
Organisations- und Personalentwicklung

1. Grundsatz

Um die der niedersächsischen Landesverwaltung gesetzten Reformziele zu erreichen, bedarf es einer systematischen Anwendung der Methoden und Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung. Die organisatorische und technische Gestaltung der Verwaltung, ihre Effektivität und Effizienz hängen von der Qualifikation und Motivation der Beschäftigten sowie ihrer Identifikation mit den Zielen und Aufgaben der Dienststelle ab. Die verstärkte Zusammenführung von Organisations- und Personalentwicklung ermöglicht es, die Leistungsfähigkeit und Attraktivität des öffentlichen Dienstes auf Dauer zu erhalten, zu verbessern und ihn zu einer zukunftsfähigen Dienstleistungsorganisation weiterzuentwickeln.

Mögliche Konflikte zu den individuellen Interessen der Beschäftigten sind offen und konstruktiv zu bearbeiten und so weit wie möglich auszuräumen.

2. Begriffsbestimmungen

2.1 Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung unterstützt einen Wandel der Verwaltung, durch den die Verwaltungsstrukturen und -abläufe mit Beteiligung der Beschäftigten verändert werden. In Organisationsentwicklungsprojekten werden Führungskräfte und die Beschäftigten in die Lage versetzt, Probleme selbst zu erkennen und gemeinsam die Bedingungen in ihrem Arbeitsumfeld so zu verändern, dass sie den Leistungsanforderungen an die Organisation und den Bedürfnissen der Beschäftigten besser entsprechen. Dieses Ziel soll durch die laufende Anpassung von Verwaltungsstrukturen, aber auch durch die Änderung des individuellen Verhaltens (interne Kommunikation) erreicht werden.

Dazu werden Aufgaben neu bewertet, bestehende Arbeitsabläufe und Zuordnungen überprüft und die Organisation dementsprechend neu strukturiert.

Dies geschieht in einem auf Akzeptanz und vor allem Mitwirkung und Einbeziehung (Partizipation) der Betroffenen angelegten laufenden Verfahren, das unhängig vom herkömmlichen hierarchischen Verständnis alle Betroffenen grundsätzlich gleichberechtigt einbezieht.

2.2 Personalentwicklung (PE)

Personalentwicklung ist ein systematisch gestalteter Prozess, der es ermöglicht, das Leistungs- und Lernpotenzial der Beschäftigten zu erkennen, zu erhalten und in Abstimmung mit der quantitativen und qualitativen Aufgabenentwicklung verwendungs- und zukunftsorientiert zu fördern. Dadurch wird eine Voraussetzung geschaffen, um die Aufgabenerledigung sicherzustellen, die Ziele der Behörde zu erreichen und durch Motivation der Beschäftigten einen Beitrag zur Humanisierung der Arbeit zu leisten. Den Führungskräften kommt hierbei eine besondere Verantwortung zu.

3. Qualifizieren

Fortbildung soll in PE- und OE-Konzepte integriert sein. Projektorientierte, zeitlich und sachlich anwendungsnahe Qualifizierung ist deshalb besonders zu fördern, Fortbildung, die einen allgemeinen Überblick über die Möglichkeiten der Organisations- und Personalentwicklung vermittelt, soll zusätzlich Anreize für daraus folgende Veränderungsprozesse geben. Fachbezogene Fortbildung bleibt hiervon unberührt.

4. Aktivieren

In den Behörden, in denen entsprechende Prozesse bereits eingeleitet sind, sind diese ausgerichtet an den genannten Zielen fortzusetzen, auszubauen und zu vernetzen. Der behörden- und ressortübergreifende Informationsaustausch untereinander ist mit dem Ziel der kontinuierlichen Verbesserung der Arbeitsergebnisse (z.B. Lernen von den besten Lösungen) sicherzustellen.

Behörden, die auf Organisations- und Personalentwicklung ausgerichtete Instrumente noch nicht einsetzen, sollen hiermit beginnen.

Artikel II
Information und Beteiligung der Beschäftigten, Personalvertretungen und Gewerkschaften

1. Grundsatz

Für ein beteiligungsorientiertes Modernisierungskonzept sind Dialog und Beteiligung bestimmende Faktoren.

In den Gremien, die im Zusammenhang mit der Staatsmodernisierung eingerichtet sind oder werden, sind Beschäftigte, Personalvertretungen und Gewerkschaften unter angemessener Berücksichtigung beider Geschlechter nach folgenden Grundsätzen zu beteiligen. Die jeweils federführende Stelle hat dies zu gewährleisten.

2. Beteiligung der Beschäftigten

Die für das Projekt federführende Dienststelle bezieht die betroffenen Beschäftigten in geeigneter Form ein (z.B. Personalversammlungen, Informationsveranstaltungen, Arbeitsgruppen- und Arbeitsplatzgespräche, Dienstbesprechungen). Über Ergebnisse und Wirkungen von Projekten sollen Betroffene kontinuierlich und so rechtzeitig und umfassend unterrichtet werden, dass diese das angestrebte Ziel erkennen und ggf. noch Vorschläge zur Erreichung einbringen können.

Maßnahmen der Staatsmodernisierung sind in geeigneten Fällen in Projektgruppen (z.B. Planungsgruppen, Arbeitsgruppen, Qualitätszirkeln) unter Einbeziehung der betroffenen Beschäftigten zu erarbeiten und umzusetzen. In diese Gruppen sind, soweit es für die Erreichung des angestrebten Ziels nützlich ist,

• Beschäftigte aus nachgeordneten Behörden,
• des kommunalen Bereichs,
• der nutzenden Verwaltungen und
• Beschäftigte der Bearbeitungsebene

einzubeziehen. Die Mitwirkung erfolgt freiwillig. Unzumutbare Mehrbelastungen durch Mitarbeit in Reformprojekten soll vermieden werden. Die verschiedenen Zeitinteressen von Frauen und Männern, Voll- und Teilzeitbeschäftigten sind zu berücksichtigen, um die Beteiligung tatsächlich zu ermöglichen.

3. Beteiligung der Personalvertretungen

Die Personalvertretungen sind so rechtzeitig und umfassend zu informieren (§60 Abs.1 NPersVG) und nach Maßgabe des NPersVG zu beteiligen, dass eine geeignete Mitgestaltung - ggf. unter Beteiligung von Sachverständigen (§37 Abs.1 i.V.m. §30 Abs.4 Satz 2 NPersVG) - möglich ist.

Sobald konkrete Maßnahmen und vorbereitende Planungen in der Dienststelle beabsichtigt sind, haben Personalrat und Dienststelle darüber zu beraten, wann und in welchem Umfange die Beteiligung der Betroffenen stattfindet.

Den Personalvertretungen wird vor einer beabsichtigten Verringerung des bisher eingesetzten Personals jeweils konkret mitgeteilt, welche organisatorischen oder sonstigen, begleitenden Veränderungen beabsichtigt sind, um eine unzumutbare Arbeitsbelastung zu verhindern.

Die Dienststellen sollen Mitgliedern der Personalvertretungen in weiter Auslegung des §60 Abs.3 Sätze 2 und 3 NPersVG die Mitarbeit in Projektgruppen gestatten. Auf mögliche Konsequenzen, die sich für die Mitbestimmung bei Abordnungen und Umsetzungen in Einzelfällen und für bestimmte organisatorische Maßnahmen ergeben (vgl. §65 Abs.4 Nr.2 und §67 Abs.2 NpersVG) können, ist hinzuweisen.

4. Beteiligung der Gewerkschaften

Die Gewerkschaften werden in Projektgruppen beteiligt, die wesentliche ressortübergreifende Angelegenheiten zur Entwicklung und Einführung von Instrumenten des neuen Steuerungsmodells, sowie des Personal- und Dienstrechts, bearbeiten. In Projektgruppenberichten sind Minderheitenvoten deutlich zu machen.

Im Rahmen der Steuerung des Reformprozesses werden die Spitzenorganisationen der Gewerkschaften hervorgehoben beteiligt (zz. Steuerungskreis Verwaltungsreform).

Artikel III
Beschäftigungssicherung, Mobilitätsförderung

1. Sicherung der Beschäftigungsmöglichkeit

Die Landesregierung wird im Rahmen ihrer Möglichkeiten Beschäftigten, deren derzeitige Arbeitsplätze wegfallen, vorrangig in der Landesverwaltung zumutbare Ersatzarbeitsplätze anbieten. Ist für die Weiterbeschäftigung auf einem Arbeitsplatz eine Qualifizierung erforderlich, wird die Möglichkeit hierzu gewährleistet.

Die Beschäftigten sind zur Mitwirkung bei der Erhaltung ihrer Beschäftigungsmöglichkeit und zur Annahme eines zumutbaren – ggf. auch nur vorübergehend besetzbaren – anderen Arbeitsplatzes verpflichtet. Voraussetzungen für die Beschäftigungssicherung durch die Landesregierung sind auch die Flexibilität und Mobilität der Beschäftigten. Im Bewusstsein dieser gegenseitigen Verpflichtungen schließt die Landesregierung betriebsbedingte Kündigungen zum Zwecke der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin aus.

Dies gilt nicht, wenn Beschäftigte:

• einen im Sinne der Rationalisierungsschutztariferträge zumutbaren Ersatzarbeitsplatz oder
• eine zumutbare vorübergehende Beschäftigung nicht annehmen
• oder eine Vermittlung durch mangelnde Mitwirkung verhindern und damit die gebotene Chance, eine Beschäftigungsmöglichkeit zu erhalten, nicht wahrnehmen.

2. Ausschöpfung der tarif- und dienstrechtlichen Bestimmungen

2.1 Grundsatz

Zur Unterstützung des Reformprozesses und um unvermeidbare Belastungen für die Beschäftigten auszugleichen, sind alle dienst- und tarifrechtlichen Bestimmungen voll auszuschöpfen.

2.2 Anwendung der Rationalisierungsschutztarifverträge

2.2.1 Maßnahmen aus Anlass oder im Zusammenhang mit der Staatsmodernisierung werden für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Reformmaßnahmen im Sinne der Rationalisierungsschutztarifverträge angesehen, wenn diese Maßnahmen für sie zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Als Wechsel der Beschäftigung ist sowohl die inhaltliche Änderung der Tätigkeit als auch der Wechsel des Beschäftigungsortes zu verstehen. Zu den Maßnahmen gehören Reformmaßnahmen und sonstige Maßnahmen, die Einsparungen bewirken sollen, und die im zeitlichen Zusammenhang mit der Staatsmodernisierung ergriffen werden. Die einvernehmliche Auflösung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die nicht selbst durch eine Rationalisierungsmaßnahme im Sinne der §§1 der Rationalisierungsschutztarifverträge betroffen sind (Personalabbau), wird von dieser Vereinbarung nicht erfasst.

2.2.2 Die Anknüpfungspunkte in §1 der Rationalisierungsschutztarifverträge (erhebliche Änderung der Arbeitstechnik oder wesentliche Änderung der Arbeitsorganisation) sind von den Dienststellen der Landesverwaltung im Zusammenhang mit Maßnahmen der Staatsmodernisierung weit auszulegen. Als Wechsel der Beschäftigung im Sinne der Rationalisierungsschutztarifverträge gilt auch, wenn Beschäftigte nur zu wesentlich veränderten Bedingungen an ihren Arbeitsplätzen weiterbeschäftigt werden können.

2.2.3 Auch die übrigen Tarifregelungen zum Rationalisierungsschutz, die eine sozialverträgliche Regelung beabsichtigen, sind weit auszulegen.

3. Wechsel des Arbeitsplatzes

3.1 Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von Maßnahmen aus Anlass oder im Zusammenhang mit Reformmaßnahmen in der Landesverwaltung betroffen sind und nicht mehr in ihrer bisherigen Tätigkeit weiterbeschäftigt werden können, werden neue Beschäftigungsmöglichkeiten in der nachstehenden Reihenfolge geprüft und angeboten:

1. Beschäftigung in derselben Dienststelle an demselben Ort,
2. Beschäftigung im bisherigen Ressortbereich an demselben Ort,
3. Beschäftigung in einem anderen Ressortbereich an demselben Ort,
4. Beschäftigung im bisherigen Ressortbereich an einem anderen Ort,
5. Beschäftigung in einem anderen Ressortbereich an einem anderen Ort,
6. Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes.

Sinngemäß gilt diese Regelung im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften auch für Beamtinnen und Beamte in der Landesverwaltung, deren Dienststelle von einer Reformmaßnahme betroffen ist.

3.2 Kann den von einer Reformmaßnahme betroffenen Beschäftigten zum Zeitpunkt des Arbeitsplatzwechsels kein gleichwertiger Arbeitsplatz angeboten werden, ist ihnen bei nächster Gelegenheit ein gleichwertiger, ggf. auch ein höherwertiger Arbeitsplatz anzubieten. Bis zum Zeitpunkt der beabsichtigten Übertragung wird der Sicherungsbetrag (§6 RatSchTV) nicht vermindert.

3.3 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die versetzt werden müssen, haben abweichend von der tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist die Möglichkeit, ihr Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende zu beenden.

3.3.1 In diesen Fällen entfällt die Rückzahlungspflicht für die Sonderzuwendung, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Grund einer Maßnahme bis zum 31.3. des darauf folgenden Jahres aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheiden.

3.3.2 Ebenso ist das Urlaubsgeld für das laufende Jahr zu zahlen, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Grund einer Maßnahme bis zum 30.6. dieses Jahres ausscheiden.

3.4 Vereinbarungen über die Rückzahlung von Kosten für Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen finden keine Anwendung, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die durch eine Maßnahme persönlich betroffen sind und denen kein zumutbarer Ersatzarbeitsplatz angeboten wird, ihr Arbeitsverhältnis kündigen. Die Regelung gilt entsprechend für Beamtinnen und Beamte, die einen Entlassungsantrag stellen.

3.5 Scheiden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch Auflösungsvertrag aus, weil sich für sie wegen einer Rationalisierungsmaßnahme die Frage eines Arbeitsplatzwechsels stellt, bleibt ihnen die Abfindungsmöglichkeit nach §7 der Rationalisierungsschutztarifverträge auch erhalten, wenn der Arbeitgeber sie noch nicht auf den bevorstehenden Wegfall gerade ihres Arbeitsplatzes hingewiesen hat oder noch nicht die Auflösung des Arbeitsvertrages angeregt hat.

4. Wechsel des Dienstortes

4.1 Kommen mehrere Personen für eine Versetzung oder Abordnung in Betracht, werden die bisher erworbene Qualifikation und Berufserfahrung, die räumliche Entfernung zwischen Wohnort und geplantem Dienstort und die soziale Situation berücksichtigt.

4.2 Dienstortwechsel dürfen nur angeordnet werden, wenn dies dienstlich unvermeidbar ist. Sie sollen den Beschäftigten mindestens drei Monate vorher mitgeteilt werden. Bei der Auswahl hierfür genießen folgende Beschäftigte besonderen Schutz:

• Schwerbehinderte gem. §1 Schwerbehindertengesetz,
• Alleinerziehende mit einem oder mehreren betreuungsbedürftigen Kindern für die bei einem Dienstortwechsel keine Betreuungsmöglichkeit gefunden werden kann oder
• Beschäftigte nach vollendetem 55.Lebensjahr.

4.3 Für Beamtinnen und Beamte des Landes gelten diese Regelungen im Rahmen der für sie geltenden gesetzlichen Vorschriften.

5. Gewährung von Trennungsgeld nach §6 der Trennungsgeldverordnung (TGV)

5.1 Zur Umsetzung von Maßnahmen im unmittelbaren Zusammenhang mit der Staatsmodernisierung wird die .Einzugsgebietsregelung in der TGV befristet für die Dauer von drei Jahren vom Zeitpunkt eines Dienstortwechsels an nicht angewendet, sodass für diesen Zeitraum Trennungsgeld (Ersatz von Fahrtauslagen, ggf. Verpflegungszuschuss) zusteht.

5.2 Befindet sich die Wohnung der Beschäftigten außerhalb des Einzugsgebietes des neuen Dienstortes, wird bei Maßnahmen i.S.d. Nr.5.1 Trennungsgeld bis zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Zusage der Umzugskostenvergütung (Nr.6) gewährt. In diesen Fällen gilt §6 TGV mit der Maßgabe, dass die Regelungen zur Anrechnung ersparter Fahrtauslagen gemäß Absatz 1 Sätze 2 und 4 und zur Begrenzung des Trennungsgeldes gemäß Absatz 4 a. a. O. nicht angewendet und ein Verpflegungszuschuss nach Absatz 2 a. a. O. bereits bei einer mehr als achtstündigen Abwesenheit gewährt wird.

5.3 Die Anwendung der Nrn.5.1 und 5.2 bedarf einer gesetzlichen Ermächtigung. Durch §10 Abs.5 HG 1999/2000 ist das Erfordernis derzeit erfüllt.

6. Zusage der Umzugskostenvergütung bei Maßnahmen im unmittelbaren Zusammenhang mit der Staatsmodernisierung

6.1 In Fällen der Nr.5.2 wird von der Zusage der Umzugskostenvergütung für die Dauer von drei Jahren abgesehen. Das gilt nicht (mehr), wenn der Beschäftigte umziehen will.

6.2 Darüber hinaus gelten in den Fällen der Nr.5.2 Sonderregelungen, sofern einer der nachstehend aufgeführten Tatbestände gegeben ist und im Zeitpunkt der Versetzung vorgelegen hat.

6.2.1 Bei Beschäftigten, die spätestens in dem dem Zeitpunkt des Wechsels des Dienstortes vorangegangenen Kalenderjahr einen Mietvertrag für die Dauer von mindestens zehn Jahren mit einem fest vereinbarten Mietzins abgeschlossen haben, soll in besonderen Härtefällen für die Dauer von zwei weiteren Jahren von der Zusage der Umzugskostenvergütung abgesehen werden. Dasselbe gilt, wenn Mieter der Ehe- oder Lebenspartner des Beschäftigten ist und beide in häuslicher Gemeinschaft im Sinne des BUKG leben.

6.2.2 Bei Beschäftigten, die am bisherigen Dienst- oder Wohnort spätestens seit dem dem Wechsel des Dienstortes vorangegangenen Kalenderjahr in einem eigenen Haus oder einer eigenen Eigentumswohnung oder in Ausübung eines Wohnrechts oder eines Dauerwohnrechts wohnen, soll in besonderen Härtefällen für die Dauer von zwei weiteren Jahren von der Zusage der Umzugskostenvergütung abgesehen werden. Dasselbe gilt, wenn Eigentümer der Ehe- oder Lebenspartner des Beschäftigten ist und beide in häuslicher Gemeinschaft im Sinne des BUKG leben.

6.2.3 Bei Beschäftigten, deren Ehe- oder Lebenspartner bei einem Wechsel des Wohnortes zur Beibehaltung der häuslichen Gemeinschaft die Berufsausbildung, am bisherigen Ausbildungsort nicht fortführen könnte, soll bis zum Abschluss der Ausbildung, längstens für zwei weitere Jahre, von der Zusage der Umzugskostenvergütung abgesehen werden.

6.2.4 Bei Beschäftigten, bei denen besondere Gründe von vergleichbarem Gewicht (z.B. eine von der Pflegeversicherung anerkannte Pflege) vorliegen, die es nach pflichtgemäßem Ermessen rechtfertigen, von der Zusage der Umzugskostenvergütung weiterhin abzusehen, soll dies – längstens für zwei Jahre- geschehen.

6.3 Ist Umzugskostenvergütung im Sinne des BUKG zugesagt worden, so sind vom Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Zusage die allgemeinen Regelungen des Trennungsgeldrechts maßgeblich; dies bedeutet auch, dass für Beschäftigte lediglich eine Wohnungsmiete wie bei Landesbediensteten nach den entsprechenden Regelungen des Umzugskostenrechts zumutbar ist.

Artikel IV
Reformarbeitsmarkt (RAM)

Zur sozialverträglichen Begleitung der Reformmaßnahmen und zum beschleunigten Abbau von Personalüberhängen wird die Landesregierung den RAM als Informations- und Vermittlungsstelle ausbauen.

Die personalbewirtschaftenden Stellen und die RAM-Geschäftsstellen sollen frühzeitig die Informationen der personalabgebenden und der aufnahmebereiten Dienststellen zusammenführen, um eine erfolgreiche Vermittlungsarbeit zu erreichen.

Der RAM wird quantitativ und qualitativ ausreichend mit Personal ausgestattet, um den Wechsel der Beschäftigten in neue Tätigkeitsfelder fördern und begleiten zu können.

Artikel V
Schlussbestimmungen

1. Umsetzung

Die unterzeichnenden Gewerkschaften werden die Bemühungen der Landesregierung zur Erhaltung der Beschäftigungsmöglichkeiten konstruktiv unterstützen und darauf auch im Rahmen ihrer Arbeit in den Personalvertretungen hinwirken.

2. Verfahren bei unterschiedlicher Auslegung

Die Unterzeichner verpflichten sich, bei Dissens über die Auslegung, die Umsetzung oder vor einer möglichen Kündigung dieser Vereinbarung unverzüglich Gespräche mit dem Ziel der sachgerechten Einigung aufzunehmen.

3. Geltungsbereich

Die Regelungen gelten für die unmittelbare Landesverwaltung mit Ausnahme der Landtagsverwaltung und des Landesrechnungshofs.

4. In-Kraft-Treten, Außer-Kraft-Treten

Die Vereinbarung tritt mit Wirkung vom 21.März 2000 in Kraft. Sie kann mit einer Frist von vier Monaten zum Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden. §81 Abs.4 NPersVG bleibt unberührt.

Gleichzeitig werden die Vereinbarung über die sozialverträgliche Gestaltung der Verwaltungsreform vom 8.3.1995 (Nds.MBl. S.486) und die 1.Änderungsvereinbarung vom 18.9.1996 (Nds.MBl. S.1807) aufgehoben.